Au-delà des obligations légales, la formation inclusion et diversité répond à un droit fondamental : celui de chaque collaborateur de se sentir respecté et traité équitablement au travail. En tant que courtier en formation professionnelle, Activateur Formation vous accompagne quotidiennement, responsables formation, DRH et chargés de formation, dans vos projets de formation inclusion et diversité. Cette expertise terrain nous permet d'identifier les écueils récurrents qui compromettent l'efficacité de ces initiatives pourtant essentielles. Car au-delà des aspects réglementaires, une formation inclusion et diversité mal conçue peut paradoxalement générer des tensions, voire aggraver les risques psychosociaux (RPS) au sein des équipes. À l'inverse, une approche structurée et adaptée contribue significativement à améliorer le climat de travail et à prévenir les discriminations à l’origine de mal-être.
Voici les 5 pièges les plus fréquents que nous observons et comment les éviter pour réussir votre stratégie de formation inclusion et diversité.
Piège n°1 : former sans diagnostic préalable des facteurs de RPS
L’erreur : déployer une formation générique sans état des lieux
L'erreur la plus courante consiste à déployer une formation inclusion et diversité standardisée, sans état des lieux préalable de la situation dans l'entreprise. Cette approche "catalogue" ignore les spécificités organisationnelles et les facteurs de risques psychosociaux existants.
Les conséquences sont multiples : formations déconnectées des réalités terrain, résistances des collaborateurs qui ne se reconnaissent pas dans les exemples proposés, et persistance de situations discriminatoires non identifiées. Pire encore, certains participants peuvent vivre cette formation comme une remise en cause personnelle, générant stress et tensions supplémentaires.
La solution : audit préalable identifiant les facteurs de RPS liés aux discriminations
Très concrètement, il s’agit de réaliser un diagnostic approfondi incluant :
- Une analyse des signalements RPS liés aux discriminations
- Des entretiens avec les représentants du personnel
- Un audit des pratiques managériales actuelles
- Une cartographie des situations à risque par service/équipe
Cette phase de diagnostic permet de contextualiser la formation inclusion et diversité et d'adapter les contenus aux enjeux réels de l'organisation. Elle démontre également aux participants que l'entreprise prend au sérieux ces questions et agit en connaissance de cause.
Vous souhaitez éviter ce piège et maximiser l'impact de votre formation inclusion et diversité ?
Piège n°2 : former sans aligner la culture d’entreprise
Déployer une formation inclusion et diversité dans une organisation dont la culture, les processus RH et les pratiques managériales ne sont pas alignés relève de la mission impossible. Les participants identifient rapidement ces incohérences et perdent confiance dans la sincérité de la démarche.
Typiquement, il est contre-productif de former à la lutte contre les discriminations quand les critères de recrutement, d'évaluation ou de promotion restent biaisés. Le syndrome du scarabée ça vous parle ? Cette dissonance cognitive génère cynisme et résistance, compromettant durablement l'efficacité de toute formation inclusion et diversité future.
La solution ? Avant de lancer votre formation inclusion et diversité, auditez et harmonisez :
- Les processus de recrutement et de sélection,
- Les critères d'évaluation et de promotion,
- La communication interne et externe de l'entreprise,
- Les avantages sociaux et l'organisation du travail,
- Le système de reconnaissance et de récompenses.
Cette cohérence entre discours et pratiques renforce la crédibilité de votre formation inclusion et diversité et facilite l'appropriation des nouveaux comportements.
Piège n°3 : former uniquement les managers
L’erreur : négliger les équipes
Une autre erreur fréquente consiste à limiter la formation inclusion et diversité aux seuls managers et responsables d'équipe. Cette approche "top-down" part du principe que les cadres diffusent naturellement les bonnes pratiques à leurs collaborateurs.
En réalité, cette stratégie crée souvent un décalage problématique : les managers sensibilisés évoluent dans leurs pratiques tandis que leurs équipes conservent leurs anciens réflexes. Cette asymétrie peut générer incompréhensions, frustrations et tensions, voire être perçue comme de l'hypocrisie managériale.
De plus, les discriminations et micro-agressions se produisent majoritairement entre pairs, dans les relations horizontales que les managers ne perçoivent pas toujours.
La solution : une approche cascade avec formations adaptées par niveau
Ça veut dire quoi ? Adoptez une approche personnalisée et progressive de la formation inclusion et diversité :
- Sensibilisez l'ensemble des collaborateurs, pas seulement l'encadrement,
- Adaptez les contenus et méthodes pédagogiques à chaque public,
- Créez des sessions mixtes favorisant les échanges entre niveaux hiérarchiques,
- Formez des "ambassadeurs diversité" à tous les échelons de l'organisation.
Cette démocratisation de la formation inclusion et diversité crée une culture partagée et évite les clivages contre-productifs.
Envie de contacter nos experts pour un accompagnement personnalisé ?
Piège n°4 : omettre la mise en place de référents formés D&I-RPS
L’erreur : pas de relais post-formation pour traiter les situations problématiques
L’avant dernier piège consiste à ne pas prévoir de relais humains post-formation. Sans interlocuteurs identifiés et formés, les participants n'ont aucun recours en cas de situation problématique, et l'entreprise perd le bénéfice de sa formation inclusion et diversité.
Cette absence de référents laisse les victimes de discrimination sans accompagnement, favorise l'aggravation des RPS et peut exposer l'entreprise à des risques juridiques importants. Elle prive également l'organisation d'un retour d'expérience précieux pour améliorer ses pratiques.
La solution : une formation de référents "lutte et prévention des discriminations et prévention des risques psychosociaux"
Intégrez la formation de référents dans votre stratégie globale de formation inclusion et diversité :
Identifiez et formez des référents "diversité et inclusion" dans chaque service
- Donnez-leur les outils pour détecter et traiter les situations à risque,
- Créez des procédures claires de signalement et d'accompagnement,
- Assurez-vous de leur légitimité et de leur accessibilité pour tous les collaborateurs,
- Prévoyez un suivi régulier de leur activité et de nouvelles formations.
Ces référents constituent le maillon essentiel entre la formation inclusion et diversité et sa mise en œuvre opérationnelle au quotidien.
Piège n°5 : choisir une formation "one-shot" sans suivi
Beaucoup d'entreprises considèrent encore la formation inclusion et diversité comme un événement ponctuel : une journée de sensibilisation et l'affaire est réglée. Cette vision réductrice méconnaît la complexité du changement comportemental et culturel nécessaire.
Les recherches en psychologie sociale montrent qu'une exposition unique à ces concepts ne suffit pas pour modifier durablement les biais inconscients et les comportements discriminatoires. Sans renforcement et accompagnement, les acquis s'estompent rapidement, et les anciennes habitudes reprennent le dessus.
La solution : déployez une formation inclusion et diversité comme un parcours progressif comprenant…
- Une phase de sensibilisation initiale (présentiel ou distanciel),
- Des ateliers pratiques d'approfondissement à intervalles réguliers,
- Des outils de micro-learning pour maintenir l'engagement,
- Des sessions de retour d'expérience et d'échange de bonnes pratiques,
- Un accompagnement post-formation pour ancrer les nouveaux comportements.
Formation inclusion et diversité : à retenir
Ces 5 pièges illustrent la complexité de mettre en place une formation inclusion et diversité efficace et durable. Au-delà de la simple sensibilisation, il s'agit de transformer en profondeur la culture et les pratiques organisationnelles. En tant que courtier en formation professionnelle, Activateur Formation vous accompagne dans cette démarche stratégique. Notre expertise nous permet de vous aider à éviter ces écueils et à sélectionner les organismes de formation les plus adaptés à vos enjeux spécifiques.
En tant que courtier en formation professionnelle, Activateur Formation vous accompagne dans cette démarche stratégique. Notre expertise nous permet de vous aider à éviter ces écueils et à sélectionner les organismes de formation les plus adaptés à vos enjeux spécifiques.
