Baromètre des pratiques d'évaluation 2026 (première vague)

Le Baromètre des pratiques d'évaluation décrit ce que déclarent 37 professionnels de la formation sur l'évaluation de l'efficacité des formations : ce qui est mesuré, le rôle du manager, le suivi après la formation et ce que demande la direction. Première vague, réponses collectées du 18 septembre au 9 octobre 2026.

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En bref

97 % évaluent de façon structurée les réactions des participants, 73 % les apprentissages, 38 % l'application des acquis en situation de travail et 16 % les résultats pour l'organisation.
51 % s'arrêtent aux réactions et aux apprentissages (dont 16 % aux seules réactions) ; 46 % évaluent au moins l'application ou les résultats.
41 % évaluent toutes les formations de la même manière ; 16 % seulement adaptent le niveau d'évaluation à l'enjeu de façon structurée.
68 % déclarent qu'aucun rôle n'est formalisé pour le manager des participants.
8 % prévoient systématiquement des actions pour favoriser l'application des acquis ; 22 % n'en prévoient jamais.
51 % déclarent que leur direction leur demande rarement ou jamais de démontrer les effets au-delà de la satisfaction.
Le premier frein cité est le manque d'implication des managers ou des parties prenantes (35 %).

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Qui a répondu au baromètre ?

Le questionnaire « Baromètre des pratiques d'évaluation 2026 » a reçu 37 réponses. Toutes les questions ont été posées à tous les répondants : la base est donc de 37 partout. Les résultats sont des pourcentages de l'ensemble des répondants, arrondis à l'unité.

49 % travaillent dans une direction formation, RH ou L&D d'entreprise.
27 % travaillent en organisme de formation.
22 % sont formateurs ou consultants indépendants.
3 % se classent dans « Autre ».

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Que mesurent les répondants après une formation ?

La question posée était : « Quels effets de vos formations évaluez-vous aujourd'hui ? », plusieurs réponses possibles. Ces quatre effets correspondent aux quatre niveaux du modèle de Kirkpatrick.

Réactions des participants : 97 %.
Apprentissages : 73 %.
Application des acquis en situation de travail : 38 %.
Résultats pour l'organisation : 16 %.

3 % des répondants n'évaluent aucun de ces éléments de manière structurée. Jusqu'où va l'évaluation : 16 % s'en tiennent aux réactions seules, 35 % aux réactions et aux apprentissages, 46 % évaluent au moins l'application ou les résultats.

Sur l'adaptation du niveau d'évaluation à l'enjeu de la formation : 41 % répondent qu'ils évaluent globalement toutes les formations de la même manière, 32 % adaptent le niveau de manière plutôt informelle, 16 % de manière structurée, et 11 % n'ont pas réellement défini de logique en la matière.

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Le manager a-t-il un rôle, et que se passe-t-il après la formation ?

Pour 68 % des répondants, aucun rôle n'est formalisé pour le manager des participants afin de favoriser l'application des acquis. 22 % lui reconnaissent un rôle avant et après la formation, 11 % après seulement.

Côté suivi, 8 % prévoient systématiquement des actions après la formation pour favoriser l'application des acquis en situation de travail, 54 % le font sur certains dispositifs seulement, 16 % rarement et 22 % jamais.

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Que demande la direction, et qu'est-ce qui freine l'évaluation ?

À la question « Votre direction vous demande-t-elle de démontrer les effets des formations au-delà de la satisfaction des participants ? », 32 % répondent jamais, 19 % rarement, 24 % oui occasionnellement et 24 % oui régulièrement.

Principal frein cité pour mieux évaluer l'efficacité des formations :

le manque d'implication des managers ou des parties prenantes : 35 % ;
l'absence de demande ou de priorité en interne : 19 % ;
le manque d'outils adaptés, la difficulté d'accéder aux données utiles et le manque de méthode ou de compétences en évaluation : 11 % chacun ;
le manque de temps ou de ressources : 8 % ;
la difficulté à définir précisément les effets attendus : 5 %.

Les freins techniques (outils, accès aux données, méthode) sont donc cités chacun par 11 % des répondants, contre 35 % pour l'implication des managers.

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Que disent les réponses libres ?

Une question facultative demandait, en une phrase, ce qui empêche aujourd'hui de prouver les effets des formations. 17 réponses libres ont été reçues. Le questionnaire ne demandait pas l'accord des répondants pour citer leurs réponses : elles ne sont donc ni reproduites ni attribuées. Voici, sous forme de thèmes et sans comptage, ce qui revient, selon la lecture d'Activateur Formation :

l'implication des managers et de la direction ;
le temps, les moyens, les méthodes et les outils ;
les données et le retour des participants (les évaluations à froid obtiennent peu de réponses, et les prestataires externes disent ne pas avoir accès aux participants après la formation) ;
des effets difficiles à définir ou à mesurer ;
des évaluations jugées sans intérêt.

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Que disent d'autres enquêtes sur le même sujet ?

Deux enquêtes publiées, plus anciennes et d'une autre ampleur, permettent de situer ces résultats. Les populations, les questions et les années ne sont pas les mêmes : ce sont des repères, pas une comparaison terme à terme.

ATD (Association for Talent Development), 2019 : 779 professionnels du développement des talents interrogés. Niveaux 1 et 2 pratiqués par environ 8 organisations sur 10 ; niveau 3 : 54 % ; niveau 4 : 38 %. L'étude est présentée sur le blog de l'ATD.
Fefaur et Talentsoft, édition 2017 : 250 entreprises. Niveau 1 pratiqué dans 80 à 90 % des cas selon le domaine ; transfert en situation de travail : 21 à 56 % selon le type de formation ; niveau 4 pratiqué dans 9 à 27 % des cas ; 10,5 % des responsables formation déclarent avoir mis en place une véritable stratégie d'évaluation. Le détail est publié par Management de la formation.

Dans les trois cas, la mesure de la satisfaction domine et l'évaluation des résultats pour l'organisation reste minoritaire. Les écarts de niveau, par exemple sur l'application des acquis, ne doivent pas être interprétés comme une évolution dans le temps. Les chiffres externes sont repris tels que publiés par leurs auteurs.

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Quelles limites avant de reprendre un chiffre ?

L'échantillon est de 37 réponses, non représentatif de l'ensemble des professionnels de la formation. Les écarts de quelques points ne sont pas significatifs.
Les données sont déclaratives.
La totalité des réponses provient d'un même lien de diffusion d'Activateur Formation.
Les répondants sont des professionnels aux profils différents (directions formation d'entreprise, organismes de formation, indépendants), dont les réponses sont agrégées. La taille de l'organisation n'a pas été demandée, et aucun croisement n'est présenté, les sous-groupes étant trop réduits.
Activateur Formation est un acteur du secteur étudié et a conçu et diffusé lui-même le questionnaire.
Tous les chiffres sont calculés directement sur l'export du questionnaire du 10 octobre 2026, sans pondération ni redressement. Aucune réponse n'a été ajoutée, retirée ou dupliquée.

Une deuxième vague, sur un échantillon plus large et avec une diffusion plus variée, est prévue pour confirmer ou infirmer ces premières observations.

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Comment citer ce baromètre ?

Activateur Formation, Baromètre des pratiques d'évaluation, première vague, octobre 2026. Toute reprise d'un chiffre doit rappeler qu'il s'agit d'un échantillon modeste, non représentatif, de réponses déclaratives.

Pour une lecture des résultats côté pratique, voir l'article Évaluer une formation au-delà de la satisfaction.

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Publié le 10 octobre 2026.