Publié le 10 octobre 2026.
Sur 37 professionnels de la formation interrogés, 36 déclarent évaluer de façon structurée les réactions des participants. Seuls 6 disent évaluer les résultats pour l'organisation. Entre ces deux chiffres se trouve la question que pose toute direction après une formation : qu'est-ce que cela a changé ?
Activateur Formation a publié la première vague de son baromètre des pratiques d'évaluation. Voici ce qu'il montre, ce qu'il ne permet pas de conclure, et ce que l'on peut en tirer pour piloter ses propres formations.
En bref
D'après ce baromètre, la satisfaction est presque toujours mesurée (97 % des répondants), les apprentissages souvent (73 %), l'application des acquis au poste moins souvent (38 %) et les résultats pour l'organisation rarement (16 %). Le manager n'a aucun rôle formalisé pour 68 % des répondants, et 51 % déclarent que leur direction leur demande rarement ou jamais de démontrer les effets au-delà de la satisfaction.
Il s'agit d'une première vague de 37 réponses, déclaratives et non représentatives de la profession. Ces chiffres sont des repères, pas des normes.
Que mesurent réellement les professionnels de la formation ?
Ils mesurent surtout la satisfaction et les apprentissages, beaucoup moins l'application des acquis et les résultats. Sur 37 répondants, 97 % évaluent de façon structurée les réactions des participants, 73 % les apprentissages, 38 % l'application en situation de travail et 16 % les résultats pour l'organisation. Ces quatre effets correspondent aux quatre niveaux du modèle de Kirkpatrick.
- Réactions. 97 % des répondants les évaluent de façon structurée.
- Apprentissages. 73 % les évaluent.
- Application au poste. 38 % l'évaluent.
- Résultats pour l'organisation. 16 % les évaluent.
Pris ensemble, ces chiffres dessinent un décrochage entre le deuxième et le troisième niveau. 51 % des répondants n'évaluent ni l'application des acquis ni les résultats, et 16 % se limitent aux seules réactions. À l'inverse, 46 % évaluent au moins l'un des deux niveaux supérieurs.
Faut-il évaluer toutes les formations de la même manière ?
Non : le niveau d'évaluation gagne à suivre l'enjeu de la formation, mais peu de répondants le font de façon structurée. Dans le baromètre, 41 % évaluent toutes les formations de la même manière, 32 % adaptent le niveau de façon plutôt informelle, 16 % de façon structurée, et 11 % n'ont pas défini de logique en la matière.
Une sensibilisation d'une demi-journée et un parcours managérial déployé sur une année n'appellent pas le même niveau de preuve. Un critère simple consiste à croiser trois éléments : le budget engagé, le nombre de personnes concernées et la conséquence d'un échec. Les formations qui cumulent ces trois enjeux justifient un indicateur d'application et un indicateur de résultat, fixés avant la session.
La vérification des modalités commence dès la proposition du prestataire, comme le détaille l'article sur les six points à contrôler avant de signer une formation.
Quel rôle donner au manager des participants ?
Un rôle explicite, avant et après la formation, puisque dans le baromètre 68 % des répondants déclarent qu'aucun rôle n'est formalisé pour le manager. 22 % lui en reconnaissent un avant et après la formation, et 11 % après seulement. Le manager conditionne pourtant ce qui sera réellement appliqué au retour des participants.
Le suivi après la formation est lui aussi inégal : 8 % des répondants prévoient systématiquement des actions pour favoriser l'application des acquis, 54 % le font sur certains dispositifs seulement, 16 % rarement et 22 % jamais.
Un rôle simple suffit pour commencer :
- Avant. Le manager échange avec le participant sur l'objectif visé et sur une situation de travail où l'appliquer.
- Après. Un point à date fixe, fixé dès l'inscription, sur ce qui a été mis en pratique et ce qui bloque.
Que demande vraiment la direction ?
Moins que ce que l'on pourrait croire : 51 % des répondants déclarent que leur direction leur demande rarement (19 %) ou jamais (32 %) de démontrer les effets des formations au-delà de la satisfaction. 24 % reçoivent cette demande occasionnellement, et 24 % régulièrement.
Cette absence de demande pèse sur les pratiques. En l'absence de question posée par la direction, évaluer l'application ou les résultats devient un effort que rien ne réclame. Rendre compte à la direction, de sa propre initiative, des formations qui méritent une évaluation approfondie est un moyen de créer la demande qui manque.
Pour structurer ce compte rendu, l'article sur l'évaluation de l'efficacité des programmes de formation détaille les niveaux d'évaluation à mobiliser.
Qu'est-ce qui freine une meilleure évaluation ?
D'abord l'organisation, avant les outils. Le premier frein cité est le manque d'implication des managers ou des parties prenantes (35 %), devant l'absence de demande ou de priorité en interne (19 %). Les freins techniques sont cités chacun par 11 % des répondants : le manque d'outils adaptés, la difficulté d'accéder aux données utiles et le manque de méthode ou de compétences en évaluation. Le manque de temps ou de ressources recueille 8 %, et la difficulté à définir les effets attendus 5 %.
Les réponses libres, dont Activateur Formation propose une lecture sans comptage, vont dans le même sens : managers peu impliqués, évaluations à froid peu renseignées, prestataires externes sans accès aux participants après la session, effets difficiles à isoler.
Comment lire ces chiffres avec prudence ?
Comme des repères, pas comme une photographie de la profession. L'échantillon compte 37 réponses, recueillies du 18 septembre au 9 octobre 2026, toutes issues d'un même lien de diffusion d'Activateur Formation. Les réponses sont déclaratives, aucune pondération n'a été appliquée, et la taille de l'organisation n'a pas été demandée.
Le profil des répondants est également mêlé : 49 % travaillent dans une direction formation, RH ou L&D d'entreprise, 27 % en organisme de formation, 22 % sont formateurs ou consultants indépendants. Activateur Formation est enfin un acteur du secteur étudié, et a conçu et diffusé lui-même le questionnaire.
Le baromètre est rapproché de deux enquêtes publiées plus anciennes, celles d'ATD (2019) et de Fefaur et Talentsoft (2017). Les populations et les questions diffèrent : il s'agit de repères, pas d'une évolution dans le temps. Le détail figure dans la page du baromètre des pratiques d'évaluation.
Comment Activateur Formation peut-il vous aider à évaluer vos formations ?
Activateur Formation est un courtier en formation : il ne dispense pas de formation lui-même. Nous interrogeons notre réseau de 1 500 partenaires formation à partir de votre besoin, et la manière dont chaque prestataire évalue fait partie des critères que nous pouvons instruire avec vous. Vous recevez 3 à 4 profils sous 24 à 48 heures ouvrées, et la décision reste la vôtre.
Le service est gratuit et sans engagement pour l'entreprise : il est rémunéré par le prestataire que vous retenez, par une commission au même tarif, sans majoration de prix. Pour le détail du fonctionnement, consultez notre méthode. Pour les équipes qui pilotent un plan de formation, notre page sur l'accompagnement des responsables formation présente les situations traitées.
Questions fréquentes
Quel pourcentage de professionnels évalue les résultats d'une formation pour l'organisation ?
Dans ce baromètre, 16 % des 37 répondants. Ce chiffre décrit un échantillon modeste et non représentatif : il situe un ordre de grandeur, il ne mesure pas la profession dans son ensemble. Les enquêtes ATD (2019) et Fefaur-Talentsoft (2017), qui interrogent d'autres publics, concluent elles aussi que l'évaluation des résultats reste minoritaire.
Pourquoi si peu de formations sont-elles évaluées au-delà de la satisfaction ?
Les répondants citent d'abord l'implication insuffisante des managers ou des parties prenantes (35 %) et l'absence de demande ou de priorité en interne (19 %). Les freins techniques arrivent ensuite, à 11 % chacun. D'après ces déclarations, le blocage relève davantage de l'organisation que de l'outillage.
Qu'est-ce que le modèle de Kirkpatrick ?
C'est un modèle d'évaluation de la formation en quatre niveaux : les réactions des participants, les apprentissages, les comportements (l'application des acquis en situation de travail) et les résultats. Le baromètre s'appuie sur ces quatre niveaux pour structurer ses questions.
Peut-on citer les chiffres de ce baromètre ?
Oui, à condition de rappeler qu'il s'agit d'une première vague de 37 réponses, non représentative, déclarative. La référence à citer est : Activateur Formation, Baromètre des pratiques d'évaluation, première vague, octobre 2026.
Gratuit et sans engagement pour l'entreprise.
