Un référent vient d'être désigné au comité social et économique. La direction veut sensibiliser les managers. Les ressources humaines cherchent quelqu'un capable d'expliquer le cadre légal sans réciter des articles de loi, et de tenir un groupe quand la parole se libère. C'est l'un des sujets sur lesquels le choix de l'intervenant compte le plus, parce qu'une séance mal menée peut faire plus de dégâts que pas de séance du tout.
Avant de comparer des propositions, il faut donc savoir qui la loi oblige à former, et à quoi.
En bref
Le Code du travail impose la désignation d'un référent au CSE, et d'un second référent dans les entreprises d'au moins 250 salariés. Les membres du CSE et le référent du comité bénéficient d'une formation santé, sécurité et conditions de travail, d'une durée minimale de cinq jours lors du premier mandat, financée par l'employeur. En revanche, aucun texte n'impose de certification au formateur : ce sont donc l'expérience, la méthode et le cadre proposé qui départagent les intervenants.
Qui doit être désigné, et dans quelles entreprises ?
Deux référents différents coexistent, et ils sont souvent confondus.
Le premier est désigné par le comité social et économique. L'article L2314-1 du Code du travail prévoit qu'« un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres », par une résolution, pour une durée qui prend fin avec le mandat des élus.
Le second est désigné par l'entreprise. L'article L1153-5-1 précise que « dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ».
Ces désignations s'inscrivent dans une obligation plus large. Selon l'article L1153-5, « l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner », et informe les personnes concernées du texte de l'article 222-33 du code pénal ainsi que des voies de recours et des coordonnées des services compétents.
Quelle formation la loi prévoit-elle ?
Pour les élus et le référent du CSE, l'article L2315-18 prévoit une formation en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Sa durée minimale est de cinq jours lors du premier mandat. En cas de renouvellement, elle est d'au moins trois jours pour chaque élu, et de cinq jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises d'au moins trois cents salariés. Le financement est pris en charge par l'employeur.
Pour le référent désigné par l'entreprise, le Code du travail ne fixe ni durée ni contenu. C'est à l'employeur de décider ce dont cette personne a besoin pour tenir le rôle d'orientation, d'information et d'accompagnement que lui confie la loi. La formation existe donc, mais son périmètre se construit.
Quel profil d'intervenant chercher ?
Le sujet réunit trois compétences rarement présentes au même niveau chez une seule personne.
- La maîtrise juridique. Définitions du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, obligations de l'employeur, articulation entre procédure interne, action prud'homale et action pénale.
- La conduite d'une enquête interne. C'est ce que le référent et les ressources humaines devront faire en pratique : recueillir un signalement, mener des entretiens, tracer, décider des suites.
- L'animation sur un sujet sensible. Des participants témoignent parfois de situations vécues pendant la session. Un intervenant qui n'a pas prévu ce cas de figure met le groupe en difficulté.
Demandez lesquelles de ces trois compétences l'intervenant couvre lui-même, et ce qu'il fait des deux autres. Une proposition honnête sur ce point vaut mieux qu'une plaquette qui promet tout. Notre article sur la vérification du niveau réel d'un formateur détaille les points de contrôle.
Quelles populations faut-il distinguer ?
Une même demande recouvre souvent quatre besoins, et ils n'appellent ni la même durée ni le même intervenant.
- Les référents, CSE et entreprise : cadre juridique, recueil des signalements, conduite d'enquête, traçabilité.
- Les ressources humaines et la direction : décisions à prendre, sanctions, articulation avec le règlement intérieur, gestion des situations en cours.
- Les managers : repérer, réagir au premier signalement, savoir à qui transmettre.
- L'ensemble des salariés : ce que dit la loi, ce qui n'est pas acceptable au travail, à qui s'adresser.
Mélanger ces publics dans une seule session est le raccourci le plus fréquent, et celui qui produit le plus de déception. La méthode pour séparer les populations dans une consultation est détaillée dans notre article pour rédiger un brief qui rend les propositions comparables.
Quelles précautions demander avant la session ?
Trois points méritent d'être écrits dans la proposition, avant la signature.
- Le cadre de la séance. Ce que l'intervenant annonce en ouverture sur la confidentialité, et ce qu'il fait si un participant relate une situation personnelle.
- Le relais interne. Vers qui les participants sont orientés à l'issue de la session : référents, ressources humaines, service de prévention et de santé au travail, ligne d'écoute éventuelle.
- Les documents remis. Trame de recueil d'un signalement, points de vigilance pour les entretiens, modèle de compte rendu. C'est ce qui reste utilisable une fois la session finie.
Un intervenant qui traite ces trois points sans qu'on les lui demande a déjà animé sur ce sujet. C'est un indice plus fiable qu'une liste de références.
Comment Activateur Formation intervient sur ce type de besoin ?
Nous recherchons et comparons les intervenants ; nous ne formons pas. Activateur Formation n'est pas un organisme de formation et n'a aucun catalogue à écouler.
Sur ce sujet, nous partons de vos populations et de votre situation, recherchons des intervenants dont l'expérience porte réellement sur la prévention du harcèlement et sur la conduite d'enquête, et ramenons trois à quatre propositions à une base commune : profil de l'intervenant, contenu par population, cadre de séance, documents remis, prix. Vous tranchez, et les décisions juridiques restent les vôtres, avec votre conseil. Le service est gratuit pour l'entreprise ; la commission est versée par le partenaire retenu, au même taux quel que soit le partenaire. Le cadre est détaillé sur notre page sourcing de formateurs et dans notre méthode.
Questions fréquentes
Quelles entreprises doivent désigner un référent harcèlement ?
Le CSE désigne un référent parmi ses membres. Par ailleurs, toute entreprise d'au moins 250 salariés désigne un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés.
La formation du référent est-elle obligatoire ?
Le référent désigné par le CSE bénéficie, comme les élus, de la formation santé, sécurité et conditions de travail prévue par l'article L2315-18. Pour le référent désigné par l'entreprise, le Code du travail ne fixe ni durée ni contenu.
Combien de temps dure la formation des élus du CSE ?
Au minimum cinq jours lors du premier mandat. En cas de renouvellement, au minimum trois jours par élu, et cinq jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises d'au moins 300 salariés.
Un formateur doit-il détenir une certification particulière ?
Aucun texte ne l'impose sur ce sujet. Les critères utiles sont l'expérience d'animation sur des situations réelles, la maîtrise juridique et la pratique de l'enquête interne.
Faut-il un seul intervenant pour tous les publics ?
Rarement. Les référents, les ressources humaines, les managers et l'ensemble des salariés n'ont pas le même besoin. Séparer les populations dans la consultation rend les propositions comparables.
Publié le 17 septembre 2026.
