L'entreprise vient de franchir 250 salariés. Ou un collaborateur revient d'un arrêt long avec des restrictions, et personne ne sait qui pilote la suite. Ou une candidature arrive avec une reconnaissance de travailleur handicapé, et la question de l'aménagement du poste se pose pour la première fois. Dans la plupart des cas, un nom est désigné en réunion : ce sera le référent handicap.
Vient ensuite la question d'achat. Qui forme cette personne à une fonction qu'elle n'a jamais exercée, et qui forme les managers qui vont l'appeler ? Sur ce sujet, le réflexe des domaines réglementés ne fonctionne pas : il n'y a pas d'habilitation à contrôler comme pour le secourisme du travail. Les repères existent, mais ils sont ailleurs.
En bref
Le Code du travail impose la désignation d'un référent handicap dans les entreprises de 250 salariés et plus, et définit ses missions, sans fixer la formation qui y prépare. Pour comparer des intervenants, trois repères restent vérifiables : la fiche de certification lorsqu'une certification est visée, la capacité de l'organisme à accueillir lui-même des publics en situation de handicap, et la précision du périmètre que vous lui donnez. Tranchez d'abord entre former le référent, outiller les managers et sensibiliser les équipes : ce sont trois demandes différentes.
Qui doit désigner un référent handicap, et pour quoi faire ?
Les entreprises de 250 salariés et plus. L'article L5213-6-1 du Code du travail prévoit qu'« est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap ». L'effectif et le franchissement du seuil se calculent selon les règles de l'article L. 130-1 du code de la sécurité sociale. Ces dispositions sont entrées en vigueur le 31 mars 2022.
Le même article précise une partie de ce que le référent peut faire : à la demande du salarié concerné, il peut participer au rendez-vous de liaison prévu à l'article L. 1226-1-3 et à certains échanges avec le médecin du travail prévus à l'article L. 4624-2-2. Dans ces deux cas, il est tenu à une obligation de discrétion sur les informations personnelles dont il a connaissance.
Ce que le texte ne dit pas compte autant : il nomme une fonction et des missions, pas un programme de formation. C'est ce décalage qui rend le sourcing particulier.
Que doit couvrir la formation, au regard des obligations de l'employeur ?
L'essentiel du contenu utile découle d'un autre article. L'article L5213-6 prévoit que l'employeur prend les mesures appropriées, en fonction des besoins concrets, pour permettre aux travailleurs handicapés d'accéder à un emploi, de le conserver, de l'exercer, d'y progresser ou de suivre une formation adaptée. Il ajoute que l'employeur s'assure de l'accessibilité des logiciels nécessaires à l'activité et du poste de travail en télétravail, et que les équipements d'adaptation du poste peuvent être conservés en cas de changement d'employeur, par convention entre les deux entreprises.
Deux limites figurent dans le même article et méritent d'être traitées en formation plutôt que découvertes en situation : ces mesures sont obligatoires dès lors que leur coût n'est pas disproportionné, compte tenu des aides prévues à l'article L5213-10 ; et le refus de les prendre peut constituer une discrimination au sens de l'article L1133-3.
Un programme qui s'arrête à la sensibilisation, sans traiter les aménagements, les aides mobilisables et le partage des rôles avec le service de prévention et de santé au travail, laissera votre référent sans réponse au premier cas réel.
Quel repère officiel reste-t-il pour juger un intervenant ?
La fiche de certification, lorsqu'une certification est visée. Les textes consultés désignent la fonction et les obligations de l'employeur ; ils ne conditionnent pas l'animation d'une formation sur ce sujet à une habilitation délivrée par un organisme public, comme c'est le cas pour le sauvetage secourisme du travail. Le contrôle se déplace donc vers le Répertoire spécifique de France compétences.
Deux exemples montrent ce que cela change. La fiche RS6915 « Exercer la fonction de référent handicap (DU) », portée par l'Université Côte d'Azur, est active : décision du 28 novembre 2024, échéance au 28 novembre 2029. Elle suppose à l'entrée un niveau 5 et un projet professionnel de devenir référent handicap dans sa structure, et sa validation passe par un stage d'au moins 70 heures qui sert de base à un projet présenté en soutenance orale. Autrement dit : un diplôme universitaire, pas un module de deux jours.
La fiche RS7199 « Accueillir et interagir avec une personne sourde ou malentendante » illustre l'autre extrémité : un objet étroit, actif du 25 juin 2025 au 25 juin 2030, évalué par une mise en situation professionnelle d'une heure trente en quatre phases, avec les référents handicap parmi les publics visés.
La règle pratique tient en trois contrôles : demander le numéro de fiche annoncé, vérifier son statut et son échéance sur le site de France compétences, puis vérifier que son contenu correspond à votre besoin. Si aucune certification n'est visée, ce n'est pas disqualifiant, mais personne ne doit laisser croire le contraire. Les autres points de contrôle sur un intervenant sont détaillés dans notre article sur le contrôle du niveau réel d'un formateur.
Que vérifier sur l'organisme lui-même ?
Sa propre capacité à accueillir des personnes en situation de handicap. C'est un indicateur du référentiel national qualité, annexé au Code du travail : l'indicateur 26, rattaché au critère 6, prévoit que « le prestataire mobilise les expertises, outils et réseaux nécessaires pour accueillir, accompagner, former et orienter les publics en situation de handicap ».
Sur ce sujet, la question est moins formelle qu'ailleurs. Demandez le nom du référent handicap de l'organisme, des exemples d'adaptations déjà réalisées sur des sessions comparables aux vôtres, et les réseaux qu'il mobilise quand une situation dépasse ses compétences. Un prestataire qui vend une formation à l'accueil du handicap sans savoir répondre sur sa propre accessibilité répond lui-même à la question. La grille de lecture complète figure sur notre page comparer les organismes de formation.
Comment formuler la demande pour recevoir des propositions comparables ?
En tranchant le public et l'objet avant d'envoyer quoi que ce soit. Trois demandes sont régulièrement confondues sur ce sujet, et elles n'appellent ni la même durée, ni le même intervenant.
- Professionnaliser le référent désigné : périmètre de la fonction, interlocuteurs internes et externes, suivi des situations individuelles, maintien en emploi.
- Outiller les managers et l'équipe RH : recrutement, aménagements prévus par l'article L5213-6, aides mobilisables, articulation avec le médecin du travail.
- Sensibiliser largement les équipes : accueil au quotidien, représentations, situations concrètes propres à vos métiers.
Précisez aussi les interlocuteurs externes attendus. La fiche du ministère du Travail sur l'emploi et le handicap en milieu ordinaire rappelle que les personnes concernées sont accompagnées par France Travail et Cap emploi, et que des aides existent pour le salarié comme pour l'employeur : le programme doit dire qui fait quoi, pas seulement que des dispositifs existent. Enfin, demandez à tous les mêmes éléments, durée, public, nombre de participants, cas traités et livrables, faute de quoi la comparaison portera sur les prix seuls. Notre méthode pour rédiger un brief qui rend les propositions comparables s'applique directement.
Comment Activateur Formation intervient sur ce type de besoin ?
Nous recherchons et comparons les prestataires ; nous ne formons pas. Activateur Formation est un courtier, pas un organisme de formation, et n'a aucun catalogue à écouler.
Sur une demande de ce type, nous partons du public visé et du périmètre que vous avez arrêté, recherchons des intervenants qui travaillent réellement sur ce sujet, et ramenons trois à quatre propositions à une base commune : objet, durée, public, modalités, prix. Nous vous indiquons les numéros de fiches annoncés et où les vérifier, pour que le contrôle reste entre vos mains. Le service est gratuit pour l'entreprise ; la commission est versée par le partenaire retenu, au même taux quel que soit le partenaire. C'est vous qui tranchez. Le détail figure dans notre méthode, et le cadre général du sourcing sur notre page sourcing de formateurs.
Questions fréquentes
À partir de quel effectif faut-il désigner un référent handicap ?
À partir de 250 salariés. L'article L5213-6-1 du Code du travail prévoit la désignation d'un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap ; l'effectif et le franchissement du seuil se calculent selon l'article L. 130-1 du code de la sécurité sociale.
Le référent handicap doit-il suivre une formation particulière ?
L'article L5213-6-1 définit la fonction et ses missions sans fixer de formation obligatoire. Si vous souhaitez un parcours certifiant, une certification existe au Répertoire spécifique : la fiche RS6915.
Existe-t-il une certification pour la fonction de référent handicap ?
Oui. La fiche RS6915 « Exercer la fonction de référent handicap (DU) », portée par l'Université Côte d'Azur, est active jusqu'au 28 novembre 2029. Elle suppose un niveau 5 à l'entrée et se valide par un stage d'au moins 70 heures et une soutenance orale.
Comment vérifier qu'un organisme sait accueillir des personnes en situation de handicap ?
L'indicateur 26 du référentiel national qualité prévoit que le prestataire mobilise les expertises, outils et réseaux nécessaires pour accueillir, accompagner, former et orienter ces publics. Demandez le nom de son référent handicap et des exemples d'adaptations réalisées.
Le référent handicap peut-il participer aux échanges avec le médecin du travail ?
Oui, à la demande du salarié concerné. L'article L5213-6-1 prévoit sa participation possible au rendez-vous de liaison et à certains échanges avec le médecin du travail, avec une obligation de discrétion sur les informations personnelles.
Publié le 9 octobre 2026.
