Formation management de projets transversaux et OKR : trouver un formateur ou un organisme de formation

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Un projet réunit un responsable des achats, deux développeurs, une juriste et un référent de terrain. Aucun ne dépend du chef de projet dans l'organigramme, et chacun a d'abord les priorités de son propre service. La direction demande « une formation au management transversal, avec les OKR ».

Cette demande mélange deux sujets : une posture d'animation, qui s'exerce sans autorité hiérarchique, et une méthode de pilotage par objectifs. Aucune habilitation n'encadre ce domaine. Les sources publiques permettent en revanche de vérifier la méthode à sa source et de lire ce que les certifications enregistrées couvrent réellement.

En bref

Pour choisir une formation au management de projets transversaux et aux OKR, demandez à chaque formateur ou organisme de formation quelle version des OKR est enseignée, sur quels objectifs réels les participants travailleront, et quelle expérience de projets transversaux il peut documenter. Aucun texte ne réserve l'animation d'une telle formation à une structure habilitée. Deux repères existent : les documents d'origine des OKR, qui fixent la méthode (3 à 5 objectifs, résultats clés mesurables, notation de 0 à 1), et les fiches France compétences, dont une seule, de niveau 7, porte sur les projets transversaux.

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Qu'est-ce qui distingue un projet transversal d'un projet classique ?

Ses contributeurs appartiennent à des services différents et répondent à leur propre hiérarchie. Le chef de projet obtient leur temps et leur engagement par l'accord, la clarté des objectifs et la qualité des échanges, bien plus que par l'autorité.

C'est notre lecture du sujet, et elle organise la suite : une formation classique à la gestion de projet (planning, budget, risques) reste utile, mais elle ne traite pas seule la question « comment obtenir l'engagement de personnes qui ne dépendent pas de moi ». Côté entreprise, la répartition des décisions autour du projet est un autre sujet, détaillé dans notre article sur qui décide quoi dans un projet de formation.

Que sont les OKR, d'après leurs sources d'origine ?

Le guide re:Work de Google définit l'objectif comme un but ambitieux, qui peut mettre un peu mal à l'aise, et le résultat clé comme un jalon mesurable qui décrit un résultat et non une activité. Il recommande de 3 à 5 objectifs, avec environ 3 résultats clés chacun. Chaque résultat clé est noté de 0,0 à 1,0, la zone visée se situe autour de 0,6 à 0,7, et un 1,0 systématique suggère des objectifs trop prudents. Les OKR y sont visibles de toute l'organisation, et le guide précise qu'ils ne sont pas une évaluation de performance.

La page de John Doerr sur whatmatters.com formule un objectif assorti de 3 à 5 résultats clés. Elle distingue les OKR « engagés », dont l'atteinte est attendue, des OKR « aspirationnels », ambitieux sans certitude d'atteinte, et rappelle que ceux d'Andy Grove étaient dissociés de la rémunération.

Les deux sources ne comptent pas de la même façon : une proposition qui annonce « la méthode OKR » doit dire laquelle elle suit.

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Les OKR conviennent-ils à un projet transversal ?

Ils s'y prêtent par un point précis : un objectif écrit, mesurable et visible de tous donne à des profils différents un repère commun, sans passer par la hiérarchie. Deux conditions s'imposent. Les résultats clés doivent décrire des résultats et non des activités, faute de quoi chaque service y reconnaîtra son propre travail. Et la notation ne doit pas devenir une évaluation individuelle, ce que les deux sources écartent.

Une formation sérieuse traite ces deux points sur des objectifs réels des participants, pas sur un exemple de manuel. Ce lien entre OKR et projet transversal est notre analyse : les sources consultées ne traitent pas spécifiquement du transverse.

Que disent les fiches France compétences ?

Dans les recherches menées pour cet article, aucune fiche enregistrée n'est apparue sur les OKR. Cela décrit nos recherches, pas le répertoire entier : vérifiez sur francecompetences.fr au moment de votre consultation.

Pour le pilotage transverse, la fiche RNCP41354, « Manager du développement de projets transversaux et innovants », est portée par la société KLM (nom commercial ISEAM). Active, de niveau 7, elle est enregistrée jusqu'au 24 septembre 2028 et comprend un bloc intitulé « Manager transversalement des équipes pluridisciplinaires ». Sa version précédente, RNCP36914, est inactive. Un niveau 7 correspond à un cursus long, qui n'a pas la vocation d'une formation de quelques jours pour un chef de projet en poste.

Côté obligations, l'article L6321-1 du Code du travail dispose que « l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail » et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. L'éligibilité au CPF suppose en revanche une certification enregistrée (article L6323-6).

Que doit couvrir un programme sur l'animation de profils différents ?

Quatre points méritent d'être écrits dans la proposition, plutôt que supposés :

• La traduction de l'objectif dans le langage de chaque métier, pour que le même résultat clé ait le même sens pour tous.
• Le rythme de revue : à quelle fréquence l'équipe regarde ses résultats clés, et qui anime ce rendez-vous.
• Les arbitrages : que fait le chef de projet quand la priorité du projet entre en conflit avec celle d'un service, et qui le soutient.
• Les désaccords entre profils : méthode de traitement, entraînement sur des situations réelles.

Quels critères comparer entre deux propositions ?

• L'expérience de projets transversaux de l'intervenant, avec des références comparables. Les contrôles utiles sont décrits dans notre article sur le niveau réel d'un formateur indépendant.
• La version des OKR enseignée, sa source, le nombre d'objectifs et le mode de notation.
• Le travail sur des objectifs réels des participants, apportés avant la session.
• L'implication du commanditaire du projet, sans qui les arbitrages restent théoriques.
• Le suivi après la session, quand les premiers résultats clés ont été notés.

Pour que les propositions soient comparables sur ces points, posez-les dans le brief : voir notre méthode pour rédiger un brief qui rend les propositions comparables.

Comment Activateur Formation intervient sur ce type de besoin ?

Nous recherchons et comparons les prestataires ; nous ne formons pas. Activateur Formation est un courtier en formation, pas un organisme de formation, et n'a aucun catalogue à écouler.

Sur un besoin de management transversal, nous partons de votre projet, des profils concernés et de ce que vous attendez des OKR, puis ramenons trois à quatre propositions à une base commune : périmètre, version de la méthode, travail sur cas réels, suivi, prix. Le service est gratuit pour l'entreprise ; la commission est versée par le partenaire retenu, au même taux quel que soit le partenaire. Vous tranchez. Le détail figure dans notre méthode, et le cadre du sourcing sur notre page sourcing de formateurs.

Questions fréquentes

Existe-t-il une certification officielle sur les OKR ?

Nos recherches n'en ont fait remonter aucune. Consultez francecompetences.fr au moment de votre consultation : le répertoire évolue.

Combien d'objectifs et de résultats clés fixer ?

Le guide re:Work recommande 3 à 5 objectifs avec environ 3 résultats clés chacun. whatmatters.com présente un objectif avec 3 à 5 résultats clés. Demandez à l'intervenant quelle référence il suit.

Les OKR servent-ils à évaluer les personnes ?

Non selon re:Work : ils ne constituent pas une évaluation de performance. whatmatters.com rappelle que les OKR d'Andy Grove étaient dissociés de la paie.

Une formation sans certification peut-elle relever de l'adaptation au poste ?

L'article L6321-1 vise l'adaptation des salariés à leur poste et le maintien de leur capacité à occuper un emploi. Pour une prise en charge par le CPF, l'article L6323-6 exige une certification enregistrée.

Sur des sujets voisins, voir aussi nos articles sur la formation de chef de projet occasionnel et sur la formation au manager-coach et à l'empowerment.

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Publié le 30 octobre 2026.