Un manager signale que trois personnes de son équipe partiront dans les deux ans. Le comité social et économique demande où en est l'accompagnement des fins de carrière. Et la demande arrive sur le bureau du responsable formation sous une forme vague : « il faudrait organiser quelque chose sur la retraite ». Contrairement à un sujet réglementé comme le secourisme, personne ne vous réclamera ici une habilitation : n'importe quel intervenant peut se déclarer compétent.
C'est précisément ce qui rend ce sourcing difficile. Le filtre n'est pas administratif, il est technique : le contenu repose sur des règles qui bougent, et les dernières ont été réécrites récemment. Depuis la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025, le Code du travail place lui-même la fin de carrière à l'ordre du jour d'un rendez-vous obligatoire entre l'employeur et le salarié. Savoir ce que ce texte prévoit change la façon de rédiger le besoin, puis de comparer les propositions.
En bref
Aucun régime d'habilitation ne s'applique à ce sujet : aucun agrément ne triera les candidatures pour vous. Trois vérifications prennent sa place. La fraîcheur du contenu réglementaire d'abord, car l'article L6315-1 du Code du travail a changé de rédaction et de vocabulaire fin 2025. La frontière ensuite entre l'information collective et le conseil financier individuel, à faire écrire dans la proposition. Le financement enfin : la liste des actions éligibles au compte personnel de formation est fermée, et un atelier qui ne débouche sur aucune certification enregistrée n'y figure pas.
Pourquoi une entreprise organise-t-elle une action de préparation à la retraite ?
Parce que l'employeur a, lui aussi, des échéances à tenir sur ce sujet. L'article L1237-5 prévoit qu'avant que le salarié atteigne l'âge permettant une mise à la retraite, l'employeur l'interroge par écrit sur son intention de quitter l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse. Si le salarié répond par la négative dans le délai prévu, ou si la question n'a pas été posée, l'employeur ne peut pas recourir à la mise à la retraite pendant l'année qui suit. Le même article précise que cette procédure est renouvelée chaque année jusqu'au soixante-neuvième anniversaire du salarié.
Une organisation qui ignore les intentions de ses salariés en fin de carrière pilote à l'aveugle. L'action de formation n'est pas une obligation légale, mais elle sert souvent à cela : donner aux intéressés de quoi se situer, pour que le dialogue prévu par le Code du travail ait un contenu réel.
Que prévoit exactement le Code du travail sur la fin de carrière ?
Un rendez-vous dédié, et il est déjà daté. L'article L6315-1 prévoit, à son paragraphe V, que « lors du premier entretien de parcours professionnel qui intervient au cours des deux années précédant le soixantième » anniversaire du salarié, les conditions de maintien dans l'emploi sont abordées en plus des sujets habituels, ainsi que « les possibilités d'aménagements de fin de carrière », « notamment les possibilités de passage au temps partiel ou de retraite progressive ».
Deux précisions du même article comptent pour un responsable formation. Le rendez-vous s'appelle désormais entretien de parcours professionnel, et non plus entretien professionnel, dans la version issue de la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 ; sa périodicité reste de quatre ans pour un salarié qui demeure dans la même entreprise. L'article prévoit par ailleurs qu'il se tient dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière : l'employeur n'accède pas aux données de santé du salarié, mais les mesures proposées par le médecin du travail y sont évoquées.
Quel profil d'intervenant chercher sur ce sujet ?
Celui qui couvre les trois dimensions que la demande mélange, ou une équipe qui se les répartit. Les propositions reçues sur ce thème sont rarement comparables, parce qu'elles ne parlent pas de la même chose.
- La dimension réglementaire. Régimes de base et complémentaires, conditions d'ouverture des droits, dispositifs d'aménagement cités par l'article L6315-1. Demandez quels régimes concernent réellement votre population.
- La dimension budgétaire. Comprendre une estimation de pension et un relevé de carrière est une chose, recommander un placement en est une autre. Faites écrire dans la proposition ce que l'intervenant fait et ne fait pas sur ce terrain.
- La dimension humaine. La transition de rôle, les projets de l'après. C'est ce qui distingue un exposé technique d'un atelier dont les participants ressortent avec un plan.
Un intervenant qui annonce couvrir les trois n'est pas disqualifié pour autant, mais la question reste : sur laquelle est-il solide, et comment le vérifiez-vous ? Nos repères figurent dans notre article sur la vérification du niveau réel d'un formateur indépendant.
Comment vérifier qu'un intervenant est à jour ?
En lui demandant de nommer les textes sur lesquels il s'appuie, et leur date. C'est le test le plus discriminant sur ce sujet, parce que la matière a bougé récemment.
- Le vocabulaire. Un support qui parle encore d'entretien professionnel sans mentionner l'entretien de parcours professionnel n'a pas intégré la rédaction en vigueur de l'article L6315-1.
- L'échéance. Demandez à quel moment il situe l'entretien consacré aux aménagements de fin de carrière. La réponse figure au paragraphe V de l'article.
- La date des supports. Faites-la figurer sur les documents remis, et prévoyez qui les actualise si la session est reconduite.
- Les réponses individuelles. Un participant posera une question sur sa situation personnelle. Sachez à l'avance si l'intervenant y répond, l'oriente vers son régime, ou propose un entretien séparé facturable.
Ces quatre points se posent plus facilement avant de recevoir les propositions qu'après. Notre méthode pour rédiger un brief qui rend les propositions comparables s'applique directement ici.
Comment financer et cadrer l'action ?
Par le plan de développement des compétences dans la plupart des cas, et non par le compte personnel de formation. L'article L6323-6 énumère les actions éligibles au CPF : celles qui mènent à une certification inscrite au répertoire national, à des blocs de compétences ou à une certification du répertoire spécifique, puis la validation des acquis de l'expérience, les bilans de compétences, la préparation à certains permis de conduire et quelques cas liés au compte d'engagement citoyen ou au fonds des élus locaux. Un atelier de préparation à la retraite sans certification enregistrée n'entre dans aucune de ces catégories. Le bilan de compétences, lui, y figure : une voie à garder en tête pour qui envisage une activité après son départ.
Un second levier mérite d'être préparé avant la session. L'article L1237-9 prévoit qu'un accord d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut de branche, peut permettre d'affecter l'indemnité de départ à la retraite au maintien de tout ou partie du salaire en fin de carrière, lorsque le salarié passe à temps partiel à sa demande et avec l'accord de l'employeur ; le solde éventuel lui est versé. Vérifiez ce que disent vos propres accords : la question sera posée dans la salle.
Comment Activateur Formation intervient sur ce type de besoin ?
Nous recherchons et comparons les prestataires ; nous ne formons pas. Activateur Formation est un courtier en formation, pas un organisme de formation, et n'a aucun catalogue à écouler.
Sur une demande de préparation à la retraite, nous partons de votre population concernée et du format souhaité, recherchons des intervenants qui travaillent ce sujet, et ramenons trois à quatre propositions à une base commune : périmètre couvert, frontière avec le conseil individuel, date des supports, organisation des sessions, prix. Le choix final vous revient : c'est vous qui engagez l'entreprise. Le service est gratuit pour l'entreprise ; la commission est versée par le partenaire retenu, au même taux quel que soit le partenaire. Le détail figure dans notre méthode, et le cadre général du sourcing sur notre page sourcing de formateurs.
Questions fréquentes
À quel moment la fin de carrière doit-elle être abordée avec un salarié ?
Le paragraphe V de l'article L6315-1 du Code du travail vise le premier entretien de parcours professionnel qui intervient au cours des deux années précédant le soixantième anniversaire du salarié. Y sont alors abordées les conditions de maintien dans l'emploi et les possibilités d'aménagements de fin de carrière, notamment le passage au temps partiel ou la retraite progressive.
L'entretien professionnel a-t-il changé de nom ?
Dans la rédaction en vigueur de l'article L6315-1, issue de la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025, il est désigné comme entretien de parcours professionnel. Sa périodicité demeure de quatre ans pour un salarié qui reste dans la même entreprise, un accord collectif pouvant fixer une autre fréquence sans dépasser quatre ans.
Un atelier de préparation à la retraite est-il finançable par le CPF ?
L'article L6323-6 énumère limitativement les actions éligibles au compte personnel de formation. Un atelier qui ne débouche sur aucune certification enregistrée au répertoire national ou au répertoire spécifique ne figure pas dans cette liste. Le bilan de compétences, en revanche, en fait partie.
Jusqu'à quel âge l'employeur interroge-t-il le salarié sur son intention de partir ?
L'article L1237-5 prévoit que la procédure d'interrogation écrite est renouvelée chaque année jusqu'au soixante-neuvième anniversaire du salarié. Une réponse négative dans le délai prévu, ou l'absence de question, interdit la mise à la retraite pendant l'année qui suit.
L'indemnité de départ à la retraite peut-elle financer un temps partiel de fin de carrière ?
L'article L1237-9 le permet lorsqu'un accord d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut une convention ou un accord de branche, le prévoit : l'indemnité peut alors être affectée au maintien de tout ou partie du salaire, lors d'un passage à temps partiel à la demande du salarié et avec l'accord de l'employeur. Le solde éventuel est versé au salarié.
Publié le 15 octobre 2026.
