Beaucoup d'entreprises construisent un plan de développement des compétences en pensant satisfaire une obligation légale. Le document, lui, n'est obligatoire nulle part. Ce qui l'est, c'est l'obligation de formation qui pèse sur l'employeur — et elle ne disparaît pas si le plan n'existe pas. Cet article décrit ce que le code du travail impose réellement, et ce qu'il laisse à votre main.
En bref
Le plan de développement des compétences a remplacé le plan de formation au 1er janvier 2019. Il n'est pas obligatoire en tant que document : le code le mentionne à chaque fois avec la formule « le cas échéant ». Ce qui est obligatoire, c'est d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Le code distingue plusieurs régimes d'actions, dont les conséquences sur le temps de travail et la rémunération diffèrent. Et depuis la loi du 24 octobre 2025, l'entretien professionnel est devenu l'entretien de parcours professionnel, avec une périodicité de quatre ans et non plus deux : les accords d'entreprise antérieurs doivent être mis en conformité.
Le plan de développement des compétences est-il obligatoire ?
Non, pas en tant que document. L'article L6312-1 du code du travail évoque les actions de formation conduites « à l'initiative de l'employeur, le cas échéant, dans le cadre d'un plan de développement des compétences ». L'article L6321-1 emploie la même précaution. Cette formule signifie que le plan est un cadre possible, pas une pièce exigée.
Ce qui est obligatoire, c'est l'article L6321-1 lui-même : « L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. » Deux obligations distinctes, dont la seconde est la plus exigeante : elle porte sur l'employabilité, pas seulement sur le poste occupé aujourd'hui.
Une réserve pratique tempère cette liberté. À partir de 50 salariés, l'employeur doit transmettre au comité social et économique les informations sur le plan de développement des compétences. Formaliser un document devient alors nécessaire de fait, même si aucun texte ne l'impose en tant que tel.
Quels types d'actions le plan peut-il contenir ?
Le code distingue des régimes dont les conséquences ne sont pas les mêmes pour le salarié, et c'est cette distinction — plus que la construction du plan — qui produit des erreurs coûteuses.
Les formations qui conditionnent l'exercice d'une activité
L'article L6321-2 vise « toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires ». Elle constitue un temps de travail effectif et donne lieu au maintien de la rémunération pendant sa réalisation. Ce sont les habilitations, les autorisations d'exercice, les obligations sectorielles. L'usage les appelle souvent « formations obligatoires », mais ces mots ne figurent pas dans la loi.
Le parcours linguistique des salariés allophones
L'article L6321-3 institue un régime propre, souvent ignoré : les actions poursuivant un parcours de formation linguistique pour les salariés signataires d'un contrat d'intégration républicaine relèvent également du temps de travail effectif avec maintien de la rémunération, dans une limite fixée par décret.
Les autres actions de formation
L'article L6321-6 régit tout le reste. Ces actions se déroulent en principe sur le temps de travail, mais peuvent avoir lieu en dehors par deux voies distinctes :
- par accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche : la limite d'heures — ou le pourcentage du forfait pour les salariés au forfait — est fixée par l'accord lui-même, sans plafond légal ;
- en l'absence d'accord collectif, avec l'accord du salarié : 30 heures par an et par salarié, ou 2 % du forfait.
Dans le second cas, l'accord du salarié est formalisé par écrit et peut être dénoncé dans les huit jours suivant sa conclusion. Un point rarement exploité en négociation : l'accord collectif prévu par la première voie peut compenser les charges de garde d'enfant induites par une formation hors temps de travail.
Un salarié peut-il refuser une formation ?
Cela dépend du régime. Refuser une formation qui conditionne l'exercice de l'activité est fautif et peut justifier un licenciement. Refuser une action relevant des autres formations ne constitue ni une faute ni une cause de licenciement. Le bilan de compétences et la validation des acquis de l'expérience supposent dans tous les cas l'accord du salarié.
Ce qui a changé pour l'entretien professionnel
C'est le point sur lequel la plupart des documents en circulation sont périmés. La loi du 24 octobre 2025 a transformé l'entretien professionnel en entretien de parcours professionnel, et l'article L6315-1 a encore été modifié par la loi du 30 décembre 2025. Le régime applicable est le suivant :
- un premier entretien au cours de la première année suivant l'embauche, puis tous les quatre ans — et non plus tous les deux ans ;
- un état des lieux récapitulatif du parcours tous les huit ans, porté à sept ans pour le premier suivant l'embauche ;
- un accord collectif peut adapter la périodicité, sans dépasser quatre ans ;
- un entretien supplémentaire dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière, et des thèmes de fin de carrière à l'entretien précédant le soixantième anniversaire.
Conséquence immédiate pour les entreprises ayant négocié un accord sur ce sujet : les accords existants doivent être mis en conformité avec la nouvelle périodicité, et un accord non révisé prévoyant un intervalle supérieur à quatre ans ne pourra plus être appliqué au-delà du 1er octobre 2026. Pour les cycles non achevés au 26 octobre 2025, le passage de deux à quatre ans se compte à partir du dernier entretien réalisé.
Quelle sanction en cas de manquement ?
Elle existe, et elle est financière. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, si sur la période de huit ans le salarié n'a bénéficié ni des entretiens ni d'au moins une action de formation autre que celles conditionnant l'exercice de l'activité, un abondement correctif est inscrit à son compte personnel de formation. À défaut de versement, l'entreprise verse au Trésor public l'insuffisance constatée, majorée de 100 %.
C'est ce mécanisme, plus que l'obligation de produire un plan, qui donne sa portée réelle à la réglementation : il transforme une obligation de moyens en coût mesurable.
Comment le CSE intervient-il ?
À partir de 50 salariés, le plan de développement des compétences apparaît dans deux consultations, ce qui surprend souvent :
- la consultation sur les orientations stratégiques (article L2312-24), qui porte explicitement sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les orientations de la formation professionnelle et le plan de développement des compétences ;
- la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi (article L2312-26), pour laquelle l'employeur fournit les informations sur le plan de développement des compétences du personnel.
La périodicité annuelle est le régime supplétif : un accord d'entreprise peut fixer le contenu, la périodicité et les modalités de ces consultations récurrentes, sans excéder trois ans. La base de données économiques, sociales et environnementales, obligatoire à partir de 50 salariés, sert de support et contient le bilan de la mise en œuvre des actions de formation.
Et la construction du plan elle-même ?
Ce texte traite du cadre. La méthode de construction — recueil des besoins, arbitrage entre priorités, budget, calendrier, évaluation — fait l'objet d'un article distinct : créer un plan de formation en sept étapes. Les deux se lisent dans cet ordre : d'abord ce que la loi impose, ensuite ce que vous décidez.
Comment Activateur Formation intervient-il ?
Activateur Formation est un courtier en formation professionnelle B2B. Nous n'intervenons pas sur la conformité juridique de votre plan : ce champ relève de votre direction juridique ou de votre conseil. Nous intervenons en aval, quand un besoin identifié doit être traduit en prestation : recherche et qualification des organismes et intervenants dans un réseau de 1 500 partenaires formation, présentation de 3 à 4 propositions ramenées à une base comparable, généralement sous 24 à 48 heures ouvrées. Le service est gratuit et sans engagement ; nous sommes rémunérés par le prestataire retenu, au même taux quel que soit le partenaire choisi, sans majoration du prix client. La convention est signée directement entre votre entreprise et le prestataire. Vous pouvez soumettre un besoin ou consulter notre méthode de sélection.
Questions fréquentes
Le plan de développement des compétences doit-il être écrit ?
Aucun texte n'impose un formalisme. Mais dès 50 salariés, l'employeur doit transmettre au CSE les informations relatives au plan, ce qui suppose en pratique un document consolidé. En dessous de ce seuil, la forme est libre.
Une formation obligatoire peut-elle se dérouler hors temps de travail ?
Non. Une action qui conditionne l'exercice d'une activité constitue un temps de travail effectif et donne lieu au maintien de la rémunération pendant sa réalisation.
Le plan de formation existe-t-il encore ?
Le terme reste employé dans le langage courant et dans de nombreux outils, mais il ne correspond plus au vocabulaire du code du travail depuis le 1er janvier 2019. Les deux expressions désignent aujourd'hui la même réalité pratique.
Faut-il renégocier un accord sur l'entretien professionnel ?
Oui si l'accord prévoit une périodicité devenue incompatible avec la nouvelle règle. Un accord non révisé fixant un intervalle supérieur à quatre ans ne pourra plus être appliqué après le 1er octobre 2026.
Que se passe-t-il si l'entreprise ne forme pas ?
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l'absence d'entretiens et de formation non obligatoire sur huit ans déclenche un abondement correctif au compte personnel de formation du salarié, avec une majoration de 100 % en cas de non-versement.
Publié le 29 août 2026. Mis à jour le 30 août 2026. Les textes cités sont ceux en vigueur à cette date ; la matière ayant évolué en octobre et décembre 2025, vérifiez leur version courante avant tout usage contentieux.
